TUGAS
MANAJEMEN PERUBAHAN
Oleh
:
Nama : Ullys Waran
NPM : 1302020051
Nama : Ullys Waran
NPM : 1302020051
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG
UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG
Kampus : Jl.
Danau Sentani 99 Malang, Telp. (0341) 713604, Faks. (0341) 713603
Homepage : WWW.Wisnuwardhana.ac.id, E-mail : Unidha@telkom.net
Homepage : WWW.Wisnuwardhana.ac.id, E-mail : Unidha@telkom.net
Tugas. I
1.
Apa yang dimaksud dengan
perubahan? Berikan contohnya.
Jawab :
Menurut Potts dan LaMarsh
(2004:36) dalam Wibowo (2009:105) disebutkan bahwa perubahan merupakan
pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju pada keadaan yang
diinginkan di masa depan. Sedangkan menurut E. Rochyadi dalam modulnya
Manajemen Pembaharuan dikatakan bahwa secara umum kata perubahan sering
diartikan sebagai kondisi yang berbeda dari kondisi sebelumnya. Perubahan itu
terjadi sebagai akibat dari suatu proses yang terjadi kemudian dan
menggambarkan antara sebelum dan sesudah dari peristiwa tersebut. Demikian pula
dengan pengertian yang diungkapkan oleh Abdorrakhman Gintings dalam seminarnya
yang berjudul “hakekat
perubahan dalam konteks perilaku organisasi” bahwa perubahan adalah
pergantian cara pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan
pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa
datang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa perubahan merupakan suatu kondisi yang
berbeda antara keadaan sekarang dengan keadaan sebelumnya atau pun dari keadaan
sekarang menuju keadaan masa depan yang diharapkan. Contohnya perubahan pada pendelegasian
wewenang yang terjadi di Indonesia dimana sekitar pada tahun 2000 telah berubah
kedalam desentralisasi yang awalnya sentralis.
2.
Mengapa perubahan perlu
dikelolah dengan efektif? Jelaskan.
Jawab :
Perubahan itu perlu dikelola, karena proses transformasi yang kompleks sehingga perubahan harus dikelola dengan sistematik, komprehensif, terencana dan didukung oleh resources yang tepat dan memadai. Selain itu menurut Smither, Houston dan McIntire dalam http://id.shvoong.com/business-management/management/2243038-konsep-manajemen-perubahan/ secara tegas menyatakan bahwa proses perubaan harus dikelola secara terampil agar perubahan tersebut terjadi secara efektif demi kepentingan organisasi. Perubahan seperti ini disebut dengan istilah planned change. Inilah yang merupakan pokok bahasan dari manajemen perubahan. Beberapa pakar mendefinisikan perubahan yang efektif itu secara seragam, tetapi pada hakikatnya memiliki makna yang sama yakni untuk menghadapi kompleksitas permasalah yang akan muncul di masa yang akan datang demi kepentingan organisasi. Sehingga cara yang pasti untuk mengelola perubahan secara efektif yakni dengan manajemen perubahan yaitu suatu proses yang mengandung unsur-unsur perencanaan, pelaksanaa, pengawasan, dan pemantauan, evaluasi dan hasil serta dampak. Sehingga terdapat langkah-langkah dalam mengelola peruubahan menurut Raymond J. Stone seorang konsultan SDM dalam bukunya Human Resources Management (1998), yakni :
Jawab :
Perubahan itu perlu dikelola, karena proses transformasi yang kompleks sehingga perubahan harus dikelola dengan sistematik, komprehensif, terencana dan didukung oleh resources yang tepat dan memadai. Selain itu menurut Smither, Houston dan McIntire dalam http://id.shvoong.com/business-management/management/2243038-konsep-manajemen-perubahan/ secara tegas menyatakan bahwa proses perubaan harus dikelola secara terampil agar perubahan tersebut terjadi secara efektif demi kepentingan organisasi. Perubahan seperti ini disebut dengan istilah planned change. Inilah yang merupakan pokok bahasan dari manajemen perubahan. Beberapa pakar mendefinisikan perubahan yang efektif itu secara seragam, tetapi pada hakikatnya memiliki makna yang sama yakni untuk menghadapi kompleksitas permasalah yang akan muncul di masa yang akan datang demi kepentingan organisasi. Sehingga cara yang pasti untuk mengelola perubahan secara efektif yakni dengan manajemen perubahan yaitu suatu proses yang mengandung unsur-unsur perencanaan, pelaksanaa, pengawasan, dan pemantauan, evaluasi dan hasil serta dampak. Sehingga terdapat langkah-langkah dalam mengelola peruubahan menurut Raymond J. Stone seorang konsultan SDM dalam bukunya Human Resources Management (1998), yakni :
1.
Menetapkan kebutuhan untuk melakukan
perubahan;
2.
Mengenali hal-hal potensial yang dapat
menghambat proses perubahan;
3.
Melaksanakan perubahan; dan
4.
Mengevaluasi perubahan.
3.
Faktor
atau kekuatan apa yang mendorong terjadinnya perubahan?
Jawab :
Berdasarkan analisis para pakar dalam E. Rochyadi, ada dua kekuatan pendorong atas munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam organisasi yaitu sebagai berikut :
Jawab :
Berdasarkan analisis para pakar dalam E. Rochyadi, ada dua kekuatan pendorong atas munculnya kebutuhan untuk melakukan perubahan di dalam organisasi yaitu sebagai berikut :
1.
Kekuatan
internal ; kekuatan yang muncul dari dalam lembaga,seperti; sumber daya
manusia, perilaku dan keputusan manajemen. Sedangkan faktor yang
mempengaruhinya mungkin berkaiatan dengan; (1) strategi baru , (2) penerapan
teknologi, (3) sikap dan perilaku
2.
Kekuatan
eksternal; kekuatan yang datang dari luar seperti; karakteristik demografis
(pendidikan, tingkat keterampilan), perkembangan teknologi, perubahan pasar dan
tekanan-tekanan sosial. Faktor eksternal ini dapat diidentifkasi; (1)
meningkatnya biaya, (2) kelangkaan sumber, (3) peraturan-peraturan baru, (4)
tuntutan pemakai atau konsumen, (5) tingkat pendidikan.
Sedangkan menurut Aceng
Muhtaram dalam pertemuan perkuliahan dijelaskan bahwa forceperubahan
merupakan kekuatan-kekuatan yang mendorong perubahan yaitu :
1. Adanya permasalahan yang
mendasar yang terus menerus dihadapi
2. Adanya agagsan baru
3. Berbagai faktor internal dan eksternal
4. Arus globalisasi
5. Munculnya kebutuhan-kebutuhan (needs) dan aspirasi yang menuntut perlunya perubahan
2. Adanya agagsan baru
3. Berbagai faktor internal dan eksternal
4. Arus globalisasi
5. Munculnya kebutuhan-kebutuhan (needs) dan aspirasi yang menuntut perlunya perubahan
Kekuatan perubahan menurut
Robin (2001:540), mengungkapkan adanya enam faktor kekuatan perubahan perubahan
yaitu :
1.Nature of the workforce
(sifat tenaga kerja)
2.Technology (teknologi)
2. Economic shocks (kejutan ekonomi)
3. Competition (persaingan)
4. Social trends (trend sosial)
5. World politics (politik dunia)
2.Technology (teknologi)
2. Economic shocks (kejutan ekonomi)
3. Competition (persaingan)
4. Social trends (trend sosial)
5. World politics (politik dunia)
Kekuatan
perubahan yang dapat mendorong maju mundurnya suatu organisasi ditanggapi
secara beragam oleh banyak ahli, tetapi pada intinya adalah sama tergantung
bagaimana need for change dari masing-masing organisasi.
3.
Untuk
perubahan diperlukan strategi, apa yang dimaksut dengan strategi untuk
perubahan dan mengapa diperluhkan?
Jawab :
Menurut Chandler (1962)
Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan
tujuan jangka panjang, program tindaklanjut, serta prioritas alokasi
sumber daya. Sedangkan perubahan adalah suatuj proses menuju pada hal yang
baru. Sehingga perubahan strategis adalah perubahan untuk melakukan sesuatu
yang baru. Strategi perubahan merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan
organisasi artinya sebagai suatu proses analisis, perumusan dan evaluasi
strategi-strategi, dengan tujuan utama agar perusahaan dapat melihat secara
obyektif kondisi-kondisi internal dan eksternal sehingga perusahaan dapat
mengantisipasi perubahan lingkungan eksternal. Terdapat setidaknya 4 (empat)
strategi perubahan : strategi politikal, strategi informasional, strategi
fasilitatif, dan strategi attitudinal.
1.
Strategi
politikal adalah
cara menjalankan perubahan dari atas ke bawah (top-down). Inisiatif perubahan datang
dari atas, dari pemegang kekuasaan tertinggi dalam organisasi dan kemudian
“dijual” ke bawah. Strategi politikal akan berjalan relatif cepat, namun
apabila tidak diikuti dengan strategi lain, dampaknya mungkin hanya di
permukaan saja. Strategi ini sering ditempuh apabila keadaan dirasakan sangat
mendesak sehingga perubahan harus dilakukan dengan cepat.
2.
Strategi
informasional adalah
cara menjalankan perubahan dengan memberikan informasi kepada warga institusi
untuk menumbuhkan dan menguatkan kebutuhan untuk melakukan perubahan dan
memperlemah perlawanan terhadap perubahan. Di sini diasumsikan bahwa warga
institusi akan tergugah untuk melakukan atau menerima perubahan apabila mereka
memiliki pengetahuan berdasarkan informasi atau fakta tentang keadaan unstitusi
di tengah-tengah para pesaingnya atau di tengah-tengah lingkungan usaha yang
lebih besar. Strategi informasional berlangsung lebih lambat dari strategi
politikal, namun pengaruhnya lebih dalam.
3.
Strategi
fasilitatif adalah
cara menjalankan perubahan dengan membantu kelompok yang hendak berubah, supaya
mereka lebih mudah menghadapi keadaan baru. Bantuan ini dapat berbentuk
penyediaan sumber daya atau sarana, atau memberikan kesempatan untuk memperoleh
keahlian atau pengetahuan baru yang diperlukan untuk menghadapi perubahan.
4.
Strategi
attitudinal adalah
cara perubahan yang memprioritaskan perubahan sikap, yang pada gilirannya akan
mengubah tingkah laku. Strategi attitudinal mengutamakan perubahan yang
berdampak luas dan berkelanjutan pada cara pandang dan tingkah laku.
Strategi-strategi di atas tidak mutually exclusive.
Beberapa strategi dapat dijalankan secara bersamaan, dan dapat saling
melengkapi. Misalnya, strategi politikal segera dapat diikuti dengan strategi
informasional, dan seterusnya. Strategi ini diperlukan dalam perubahan untuk
menganalisis kebutuhan perubahan dan persiapan untuk menghadapi
perubahan-perubahan lain yang terjadi sehingga siap untuk menerima perubahan
4.
Apa perang pemimpin
perubahan?
Jawab
:
Leadership dalam konteks perubahan adalah driving force
untuk menggerakkan actions for change. Leadership berfungsi sebagai leading,
directing, organizing, sincrinizing, coordinating all force affecting change.
Leadership actions dalam perubahan termasuk initiating change, mobilizing all
resources, potentials and strengths untuk kelancaran keberhasilan perubahan,
correcting all mistakes and put all
right thing, along the right path towards the success of change.
Tugas.
II
1.
Contoh perubahan Organisasi
v
analisis proses perubahan
Jawab
:
Suatu proses perubahan terjadi melalui
tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya
dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar
(dorongan eksternal). Untuk manajemen
perubahan perlu diketahui adanya tahapan proses perubahan. Tahap-tahap manajemen perubahan ada empat,
yaitu:
Tahap 1,
yang merupakan tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorangdapat
mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat
mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
Tahap 2,
adalah tahap perencanaan perubahan.
Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik situasional tehnik,
pemilihan strategi umum, dan pemilihan.
Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga
perubahan dapat terjadi dengan baik.
Tahap 3, merupakan tahap implementasi
perubahan dimana terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang
diharapkan. Apabila suatu perubahan
sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring
perubahan.
Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan
balik. Untuk melakukan evaluaasi
diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan
evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi
ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi dampak pada perubahan
yang diinginkan berikutnya.
Suatu perubahan melibatkan perasaan, aksi,
perilaku, sikap, nilai-nilai dari orang yang terlibat dan tipe gaya manajemen
yang dibutuhkan. Jika perubahan melibatkan sebagian besar terhadap perilaku dan
sikap mereka, maka akan lebih sulit untuk merubahnya dan membutuhkan waktu yang
lama.
v
Jenis strategi dan teknik
pengembangan?
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau didalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut :
Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau didalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut :
1.
Latihan
Kepekaan (sensitivity taining). merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan
dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga
T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing
terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan
dalam hubunga antar-pribadi
2.
Kisi
Pengembangan Organisasi (grid OD). Pendekatan grip pada pengembangan organisasi
di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake
dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada
aspek manusia maupun aspek produksi.
3.
Survai Umpan
Balik. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur
persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian
dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan
dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4.
Konsultasi
Proses. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola
pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan
konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik
pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan
tindakan koreksi.
5.
Pembentukan
Tim. adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan
tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat
membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
6.
Transcational
Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta
cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi
kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
7.
Intergroup
Activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup
activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
8.
Third-party
Peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak
ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai
teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan
kelompok.
Referensi :
- (2011).KOnsep Manajemen Perubahan. [online]. Tersedia
di : http://id.shvoong.com/business-management/management/2243038-konsep-manajemen-perubahan/.html.[02
November 2012]
- Engkoswara, dan. Komariah, Aan. (2010). Administrasi Pendidikan.
Bandung : Alfabeta.
- E. Rochyadi.(2008). Modul Manajemen Pembaharuan. Badan DIklat
Daerah.
- Lasmahadi, asmono.(2012).Mengelola Perubahan di Dalam
Organisasi Tantangan atau Ancaman. [online]. Tersedia di
:http://karirkita.multiply.com/journal/item/18/Mengelola-Perubahan-di-Dalam-Organisasi-Tantangan-atau-Ancaman.html.
[03 November 2012]
- L.Coch dan J.R.P French, Jr Overcoming Rresistance to change,
Time Business. USA :1984
- Parwiyanto, herwan. (2009). Manajemen Perubahan
Organisasi. [online]. Tersedia di :
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/…/herwnmanaje…html.[03 November 2012]
Tim Dosen Adpend. (2010). Pengelolaan Pendidikan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Tim Dosen Adpend. (2010). Pengelolaan Pendidikan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
- Wibowo,. (2009), Manajemen Perubahan, edisi kedua, PT
Rajagrafindo Persada :Jakarta
